Rechten en plichten bij corona op de werkvloer (voor werkgevers)

Corona: van crisismaatregel naar regulier werkgeverschap

Waar het coronavirus lange tijd leidend was voor uitzonderlijke wet- en regelgeving, is de situatie inmiddels veranderd. Corona wordt nu in de meeste gevallen behandeld als andere besmettelijke ziekten. Toch leven bij werkgevers nog regelmatig vragen over rechten en plichten bij besmetting, quarantaine, thuiswerken en arbeidsvoorwaarden. Hieronder zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij.

Mijn werknemer is positief getest op corona. Wat nu?

Is een werknemer door ziekte niet in staat om te werken, dan meld je de werknemer ziek volgens de gebruikelijke verzuimprocedure. De bedrijfsarts beoordeelt of en in hoeverre de werknemer kan werken. Als de werknemer daartoe in staat is, kunnen (vervangende) werkzaamheden vanuit huis worden verricht.

Let op privacy: als werkgever mag je geen medische gegevens vastleggen of delen. De werknemer mag zelf collega’s informeren over een besmetting, maar jij mag dat niet doen of registreren.

Mijn werknemer laat zich testen of blijft thuis bij klachten

Als een werknemer vanwege klachten of een test niet op de werkplek kan verschijnen, kun je geen verlofdagen inhouden. Wel mag je, als dat mogelijk is, de werknemer opdragen om thuis (aangepast) werk te verrichten.

Is thuiswerken niet mogelijk, dan komt het niet kunnen werken in principe voor rekening van de werkgever. Uitzondering geldt wanneer duidelijk is dat het de werknemer te verwijten is dat hij niet kan werken, bijvoorbeeld door bewust risico’s te nemen waardoor werken onmogelijk wordt.

Mag ik een werknemer verplichten zich te laten testen?

Nee. Een coronatest is een medische handeling. Op grond van de Grondwet mag niemand daartoe worden verplicht. Je mag wel vragen of een werknemer zich wil laten testen, bijvoorbeeld bij twijfel over inzetbaarheid, maar de werknemer hoeft hier niet op in te gaan en is ook niet verplicht de uitslag te delen.

Welke maatregelen moet ik nemen op de werkvloer?

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dat betekent dat je redelijke maatregelen moet nemen om besmetting en verspreiding van ziekten te voorkomen. Welke maatregelen dat zijn, hangt af van de aard van het werk en de werkomstandigheden.

Dat kan variëren van hygiëne-instructies en ventilatie tot aangepaste werkprocessen. Werknemers zijn verplicht redelijke instructies op te volgen, maar de eindverantwoordelijkheid blijft bij jou als werkgever.

Wat als een werknemer niet durft te komen werken?

Als je als werkgever voldoende en redelijke maatregelen hebt genomen, kun je van werknemers verwachten dat zij op de werkplek verschijnen. Komt een werknemer zonder geldige reden niet werken en is thuiswerken niet mogelijk, dan mag dat gevolgen hebben voor loon of verlof.

Heeft een werknemer een verhoogd gezondheidsrisico, dan is het verstandig hierover in gesprek te gaan en samen naar een passende oplossing te zoeken, eventueel met advies van de bedrijfsarts.

Mag ik werknemers aanspreken op het niet naleven van afspraken?

Ja. Houdt een werknemer zich niet aan afgesproken veiligheids- of werkafspraken, dan mag je hem of haar daarop aanspreken. Bij herhaaldelijke overtreding kun je dit schriftelijk vastleggen. In uiterste gevallen kan zelfs een loonstop of andere arbeidsrechtelijke maatregel aan de orde zijn, mits zorgvuldig opgebouwd en goed gedocumenteerd.

Mondkapjes en andere beschermingsmiddelen

Als werkgever mag je op grond van je instructierecht redelijke regels stellen over beschermingsmiddelen, mits deze een legitiem doel dienen, zoals veiligheid en gezondheid. Ook het dragen van een mondkapje kan daaronder vallen.

Het verbieden van beschermingsmiddelen ligt juridisch lastiger, tenzij er zwaarwegende redenen zijn. Voor werknemers die vanwege een medische beperking geen beschermingsmiddelen kunnen dragen, is maatwerk nodig. Raadpleeg bij twijfel de bedrijfsarts.

Vakantiedagen: kan ik werknemers verplichten vakantie op te nemen?

Nee, je kunt werknemers niet dwingen vakantiedagen op te nemen. Vakantie wordt vastgesteld volgens de wensen van de werknemer. Wel mag je het gesprek aangaan over het belang van rust en herstel, zeker als er veel verlof openstaat.

Let erop dat wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd (meestal per 1 juli), tenzij in de cao anders is bepaald. Bovenwettelijke dagen verjaren na vijf jaar.

Mag ik werknemers een vakantie weigeren of beperken?

Je kunt werknemers niet verbieden om op vakantie te gaan of om naar bepaalde landen te reizen. Wel is het verstandig hen te informeren over mogelijke gevolgen, zoals ziekte, uitval of het ontbreken van recht op loon wanneer werken na terugkomst niet mogelijk is. Heldere communicatie vooraf voorkomt veel discussies achteraf.

Mag ik arbeidsvoorwaarden aanpassen vanwege financiële problemen?

In principe ben je gebonden aan de afgesproken arbeidsvoorwaarden. Aanpassing kan alleen met instemming van werknemers of als er een geldig wijzigingsbeding is én sprake is van een zwaarwegend belang. Ook zonder wijzigingsbeding kan een aanpassing soms mogelijk zijn, mits:

• er een duidelijke noodzaak is;

• het voorstel redelijk is;

• en in redelijkheid van werknemers kan worden verwacht dat zij hiermee instemmen.

Goede onderbouwing en overleg zijn hierbij erg belangrijk.

Tot slot

Corona is niet langer een uitzonderlijke crisissituatie, maar vragen over ziekte, inzetbaarheid en verantwoordelijkheid blijven bestaan. Door helder beleid, goede communicatie en zorgvuldige afwegingen kun je als werkgever recht doen aan zowel de belangen van je organisatie als die van je werknemers.

Twijfel je over een specifieke situatie? Neem dan tijdig contact op met de RMU voor advies.