Ontslag om bedrijfseconomische reden       

Ontslag om bedrijfseconomische reden

Helaas gebeurt het regelmatig dat een werknemer wordt ontslagen vanwege bedrijfseconomische reden. Bedrijfseconomische reden is een verzamelterm voor verschillende situaties, zoals werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen en een bedrijfsverhuizing.

Als er sprake is van een bedrijfseconomische redenen staat het een werkgever niet vrij om zelf te kiezen welke werknemer wel of niet ontslagen wordt. Dit wordt namelijk bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.  Allereerst dienen gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers ontslagen te worden, daarna werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Daarna zijn werknemers met een zogenoemd nulurencontract aan de beurt, gevolgd door werknemers met een tijdelijk contract. Als laatste zijn de werknemers met een vast contract aan de beurt. Werknemers met uitwisselbare functies moeten ingedeeld worden in leeftijdscategorieën.  Binnen deze categorie komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Er zijn uitzonderingen hierop mogelijk, bijvoorbeeld als een werknemer onmisbaar is.

Bij het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen zijn er twee opties. De eerste optie is dat door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, de andere optie is dat het UWV ingeschakeld wordt voor toestemming met een ontslagaanvraag. De voorkeur van de meeste ondernemers gaat naar de vaststellingsovereenkomst, aangezien dit qua administratie makkelijker is. De Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag kennen echter wel een verplichting voor het tijdig informeren van personeel en het doen van een melding collectief ontslag bij het UWV als er binnen een periode van 3 maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen.

Bij het ontslag moet er rekening gehouden worden met de opzegtermijn die in arbeidsovereenkomst, CAO of wet genoemd wordt. Daarnaast geldt er een wettelijke transitievergoeding. In een vaststellingsovereenkomst kan hier in het voor- en nadeel van werknemer vanaf geweken worden. Het is goed om dan te weten wat de wettelijke rechten en plichten zijn.

Een ontslagverbod, zoals bij ziekte, geldt ook bij ontslag op bedrijfseconomische reden. Hier moet een werkgever wel rekening mee houden.

Het UWV geeft geen toestemming als de werkgever te weinig de noodzaak van ontslag kan onderbouwen. Daarnaast heeft de werkgever ook de plicht om op zoek te gaan naar een passende functie voor de werknemers die ontslagen worden. Als er binnen een redelijke termijn, afhankelijk van hoelang de werknemer er gewerkt heeft, de werknemer herplaatst kan worden in een passende functie, wordt er geen toestemming vanuit het UWV gegeven.

Regelmatig is er ook een sociaal plan bij een reorganisatie. Er gelden geen wettelijke regels voor een sociaal plan. Er zijn cao’s waarin een uitgebreide overlegverplichting geldt bij een collectief ontslag of die voorschrijven dat er dan een sociaal plan afgesloten moet worden.

In een sociaal plan staan verschillende aspecten van een reorganisatie beschreven, zoals de mogelijkheden tot herplaatsing, een financiële tegemoetkoming en eventueel regels voor outplacement. Een sociaal plan wordt dan met de vakbonden opgesteld en geeft duidelijkheid ten aanzien van de reorganisatie.